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Factores de éxito en la entrevista de selección de personal

Alicante, 15 de julio de 2008 - La mayor parte de los procesos de selección de personal que se llevan a cabo en las empresas, con independencia del tamaño que éstas tengan o a lo que se dediquen, pasan por una o varias entrevistas personales. De hecho, en gran parte de dichos procesos, es el resultado de la entrevista lo que determina la elección de un candidato frente a otro.

En realidad, la entrevista de selección suele comenzar mucho antes de lo que pensamos, pues en la llamada de contacto que se realiza para concretar el día y la hora de la entrevista ya se está produciendo una evaluación y el candidato está proporcionando mucha más información de la que cree. Así, aspectos como la rapidez en identificar la oferta y la empresa en cuestión, la fluidez en la comunicación, la disponibilidad y la adaptabilidad en cuanto a fechas..., son valorados en esta primera toma de contacto y tenidos en cuenta para el desarrollo de la entrevista y si bien no suelen ser definitivos cuando son positivos, desde luego si lo son cuando se detectan actitudes diferentes a las esperadas.

Una vez superada esta primera etapa, llega la verdadera entrevista personal y con ella la oportunidad de ampliar la información que el entrevistador ya posee a través de nuestro currículo pero, sobre todo, de demostrar el grado en el que hemos desarrollado determinadas habilidades, capacidades y competencias que tienen que ver con la comunicación, las habilidades sociales y las capacidades de gestión (gestión de emociones, manejo de la comunicación verbal y no verbal, transmisión de la información, capacidad de síntesis, proactividad, creatividad, resolución de problemas, empatía, asertividad...).

Es importante ofrecer una imagen de seguridad, honestidad, compromiso y flexibilidad que no pasa, o al menos no exclusivamente, por disponer de una amplia formación académica, ni tan siquiera por tener una dilatada experiencia, más bien tiene que ver con demostrar que conocemos nuestros puntos fuertes y los que son susceptibles de mejora y que podemos aportar valor añadido al puesto a cubrir y con él a la empresa.

Existen diferentes estilos y técnicas a la hora de desarrollar la entrevista por parte del entrevistador; no obstante, la de "incidentes críticos" suele ser la más habitual en aquellos procesos de selección en los que se pretende detectar competencias y el grado de desarrollo de éstas. El objetivo de este tipo de entrevista es obtener la información necesaria utilizando para ello situaciones o ejemplos habituales en las empresas en general o esa empresa en particular y pidiéndole al entrevistado que describa cómo actuaría en cada caso.

Sin embargo, nada de lo dicho anteriormente resultará de utilidad si previamente no se ha realizado un ejercicio de reflexión que nos lleve a clarificar si verdaderamente queremos ese trabajo, los motivos reales por los que nos hemos presentado al proceso de selección y sobre todo, hacia dónde nos queremos dirigir. Sin el convencimiento de que, efectivamente, queremos ese trabajo es difícil que podamos hacérselo creer a nadie más.

Incluso cuando se dé el caso de haber sido rechazados en varios procesos, debemos entender cada entrevista pasada como una oportunidad de practicar y mejorar nuestra "técnica" y cada entrevista futura como un proyecto en el que hay que trabajar con actitud positiva y sin escatimar esfuerzo, pues estas son las actitudes más deseadas por los entrevistadores y que aflorarán sin esfuerzo durante la entrevista facilitando así la consecución de nuestro objetivo.

Elisa Espony ©Taller Digital de la Universidad de Alicante

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